Légitimer la diversité en entreprise, à New York et à Paris

Source: Laure Bereni, “Les stigmates de la vertu. Légitimer la diversité à New York et à Paris”, Actes de la Recherche en Sciences Sociales, 241, 2022.

English version below.

Les discours et pratiques de la diversité sont présentées comme des évidences gestionnaires dans les discours des hauts dirigeant·es et des expert·es du management. À rebours de ce credo managérial, l’enquête menée au plus près des cadres qui sont en charge de l’animation des programmes de la diversité dans les entreprises montre que leur légitimité gestionnaire est loin d’aller de soi.

La recherche a été conduite au cours des années 2010 auprès des services diversité et inclusion de grandes entreprises implantées dans les régions de New York et de Paris. Elle repose sur une centaine d’entretiens avec des managers de la diversité, sur des observations dans les lieux de sociabilité professionnelle qu’ils et elles fréquentent, et sur l’analyse d’un corpus de publications qui leur est destinée.

L’article montre que la fragile inscription gestionnaire des programmes de la diversité tient en partie à leur position à la frontière, et en équilibre instable, entre l’entreprise et la société. Aux yeux d’une grande partie du management et des salariés, aux Etats-Unis comme en France, les programmes diversité peuvent toujours être suspectés d’introduire dans le monde des affaires des considérations morales, juridiques et politiques qui lui sont étrangères : la critique des hiérarchies organisationnelles, le conflit de valeurs, l’immixtion de la puissance publique dans la vie des affaires, ou encore une excessive orientation civique.

L’article met au jour les efforts incessants déployés par les services diversité des grandes entreprises pour repousser ces spectres politiques et maintenir la légitimité gestionnaire de leurs programmes. Il montre que ces arrangements organisationnels ne prennent pas les mêmes formes dans les deux contextes nationaux, au-delà d’une vulgate commune mettant en équation diversité et performance. Au sein des grandes entreprises américaines, la légitimation organisationnelle des programmes diversité passe par l’établissement d’une frontière fonctionnelle rigide entre ce qui relève du respect du droit antidiscriminatoire et ce qui relève du management de la diversité, et par la mise en scène incessante de l’équation entre diversité et profit. Dans les entreprises implantées en France, la mise à distance des spectres politiques de la diversité repose en grande partie sur les caractéristiques personnelles des managers de la diversité : non-spécialisation dans le champ professionnel de la diversité, performance d’une distance à l’égard des causes associées à la diversité, et appartenance à un groupe majoritaire (blanchité et, dans une moindre mesure, masculinité).

Plus largement, cet article met au jour tout le travail qui est nécessaire, dans les entreprises, pour légitimer les initiatives « responsables » qui se sont institutionnalisées depuis une vingtaine d’années, particulièrement dans les grandes entreprises multinationales. Parce qu’ils importent des considérations morales, politiques, juridiques dans l’univers gestionnaire, les programmes de durabilité environnementale, de protection des droits humains, de santé des consommateurs, de bien-être au travail, de diversité et d’inclusion, d’investissement à impact ou encore de mécénat permettent aux entreprises de signaler leur respect du droit, leur droiture éthique et leur progressisme – en d’autres termes, leur ouverture au monde social et aux critiques qui en émanent. Mais simultanément, cette position hybride est toujours susceptible de déstabiliser la légitimité gestionnaire de ces programmes dans les entreprises. Bien que ces programmes se soient institutionnalisés dans les entreprises, une grande partie du travail des cadres qui les animent consiste à reconstruire en permanence leur légitimité organisationnelle, en fluidifiant et en réaffirmant simultanément la frontière entre entreprise et société.

ENGLISH

“The Stigma of Virtue. Legitimizing Corporate Diversity in New York and in Paris”, Actes de la Recherche en Sciences Sociales, 241, 2022.

Senior executives and management experts praise corporate diversity initiatives as a business necessity. Yet, placing the lens on diversity work and workers within large corporate settings shows that the organizational legitimacy of diversity programs is far from self-evident.

During the 2010s, I conducted fieldwork on the diversity and inclusion offices of large companies based in the New York and Paris areas. I interviewed 112 diversity managers, observed diversity practitioners events, and analyzed a corpus of publications targeting them.

The article shows that the fragile managerial legitimacy of diversity initiatives is partly due to their position at the interface between business and society.

In the eyes of many managers and employees, both in the United States and in France, diversity programs are often suspected of introducing into the business world moral, legal, and political considerations that are perceived as both extraneous and indesirable: criticism of organizational hierarchies, conflict of values, government interference in business life, or even an excessive orientation toward the common good.

The article highlights the relentless efforts of corporate diversity offices to fend off these political spectres and maintain the managerial legitimacy of their programs. However, I found that these legitimation efforts do not take the same forms in the United States and France, beyond a shared vulgate equating diversity and performance. In U.S. based companies, the organizational legitimization of diversity programs relies on the establishment of a rigid functional boundary between legal compliance and diversity management, as well as on the incessant performance of the equation between diversity and profit. In companies based in France, erasing the political stigma of diversity initiatives is largely based on the personal characteristics of diversity managers: non-specialization in the professional field of diversity, and belonging to a majority group (whiteness and, to a lesser extent, masculinity), which signals distance from the political causes associated with diversity.

More broadly, this article highlights the ongoing organizational work needed to maintain the legitimacy of the “responsible” initiatives that have developed in the business world over the last twenty years. Because they bring moral, political and legal considerations into the managerial realm, programs oriented toward environmental sustainability, human rights protection, consumer health, employees’ well-being, diversity and inclusion, impact investing and corporate philanthropy allow large businesses to signal their respect for the law, their ethical righteousness and their progressivism – in other words, their openness to the social world and its criticisms. But at the same time, their hybrid position is always likely to undermine the corporate legitimacy of these programs. Although these programs have become routine in many large corporate settings, a crucial part of activities performed by the workers who run them consists of constantly rebuilding their organizational legitimacy, by simultaneously fluidifying and reaffirming the boundary between business and society.



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Laure Bereni (2022, 24 mai). Légitimer la diversité en entreprise, à New York et à Paris. Professionnel·les de la RSE / CSR professionals. Consulté le 24 juin 2024, à l’adresse https://doi.org/10.58079/t1lm

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